Panduan Pelaksanaan Addie Agar Training Karyawan Efektif

Proses itu tidak akan berbohong, proses yang baik, akan menghasilkan output yang baik, proses yang buruk akan menghasilkan output yang buruk. Jika training yang kita buat tidak menunjukan dampak nyata, maka yang pertama kita perlu cek adalah prosesnya. Apakah kita sudah melakukan seluruh proses dengan lengkap dan benar?

Praktisi Learning & Development sangat familiar dengan proses ADDIE. ADDIE adalah akronim dari Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation. Artinya untuk menghasilkan training yang berdampak proses ADDIE harus dijalankan dengan komprehensif.

Ini adalah gambaran sederhana proses ADDIE:

1. Analysis

  • Atau kita kenal dengan Training Needs Analysis (TNA).
  • Pada proses ini, kita perlu pahami terlebih dahulu tujuan dari perusahaan.
  • Selanjutnya kita perlu pahami juga kondisi perusahaan saat ini.
  • Kemudian kita perlu lihat GAP atau celah yang ada antara tujuan dengan realita.
  • Berikutnya kita perlu lakukan root cause dan pareto analysis.
  • Output dari TNA ini adalah dokumen analisis yang berisi:
    • Tujuan perusahaan
    • Kondisi saat ini
    • GAP yang ada
    • Analisa rootcause & pareto
    • Rekomendasi program pelatihan dan pengembangan

2. Design

  • Pada tahap ini, kita mencoba merumuskan desain program pelatihan yang paling efektif dan efisien.
  • Desain bisa bervariasi tergantung dari tujuan output, dan sumberdaya yang tersedia (dana, waktu, SDM)
  • Namun secara umum, desain pelatihan perlu menggunakan pendekatan 10-70-30.
    • 10% Materi terstruktur berupa kelas tatap muka, kelas online, experiential learning, materi bacaan, eLearning, dsb.
    • 70% Berupa praktek di lapangan.
    • 20% Berupa feedback melalui coaching dan mentoring.
  • Selanjutnya perlu di desain juga metode pengukuran dan evaluasi. Secara umum menggunakan Kirkpatrick Model:
    • Level 1 – Reaction : Yaitu secara umum mengukur kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan
    • Level 2 – Learning : Yaitu secara umum mengukur peningkatan pengetahuan peserta terhadap topik pelatihan
    • Level 3 – Behavior : Yaitu secara umum mengukur perubahan perilaku setelah 3-6 bulan pelaksanaan metode 10-70-20.
    • Level 4 – Result.    : Yaitu secara umum mengukur dampak di tingkat unit, divisi / departemen, dan perusahaan secara luas.
  • Output dari desain adalah Dokumen Modul Training yang berisi:
    • Tujuan program
    • Rancangan program
    • Rencana pelaksanaan program
    • Kebutuhan SDM
    • Kebutuhan Peralatan
    • Metode pengukuran dan evaluasi
    • Anggaran Dana

3. Develop

  • Setelah ditentukan desain, maka berikutnya adalah mengembangkannya menjadi materi pembelajaran seperti:
    • Panduan umum pelaksanaan
    • Slide Powerpoint
    • Workbook / Kertas kerja
    • Instruksi permainan dan aktivitas lainnya
    • Assignment / Tugas
    • Assessment / Penilaian Evaluasi

4. Implementation

  • Ini adalah tahap pelaksanaan dari seluruh rencana yang sudah tertuang pada proses sebelumnya.
  • Pada setiap poin pelaksanaan perlu dilakukan:
    • Persiapan pelaksanaan
    • Pelaksanaan
    • Evaluasi pelaksanaan

5. Evaluasi

  • Pada tahap ini mengukur 4 level evaluasi yang sudah disusun pada tahap desain diatas.
  • Level 1 – Reaction, mengukur kepuasan peserta, secara umum melingkupi:
    • Apakah materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan peserta?
    • Apakah metode penyampaian materi dapat dipahami oleh peserta?
    • Apakah sikap dari pemateri dianggap baik?
    • Apakah fasilitas pelatihan memadai?
    • Apa masukan dan saran dari peserta?
  • Level 2 – Learning, mengukur peningkatan pengetahuan peserta:
    • Menggunakan metode pilihan ganda
    • Menggunakan studi kasus
  • Level 3 – Behavior, mengukur perubahan perilaku peserta:
    • Harus didahului dengan asesmen perilaku / kompetensi awal sebelum mengikuti program pelatihan dan pengembangan
    • Peserta menjalani program 10-70-20 dengan benar
    • Kemudian diakhiri dengan asesmen perilaku / kompetensi akhir setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan
  • Level 4 – Result, mengukur dampak pada organisasi:
    • Harus didahului dengan asesmen terhadap kondisi saat itu (contoh: pencapaian KPI, tingkat keluhan pelanggan, tingkat SLA, tingkat defect produk, tingkat penjualan, dst)
    • Kemudian diakhiri dengan asesmen terhadap kondisi terbaru setelah program pelatihan dan pengembangan

Kesimpulan

Nah bisa dilihat kan bahwa membuat program pelatihan dan pengembangan tidak sesederhana menentukan judul training, mencari vendor trainer, lalu melaksanakan program training dan evaluasi seadanya. Pelatihan dan pengembangan seharusnya dilakukan secara lengkap dan benar mengikuti kaidah ADDIE, sehingga biaya investasi yang dikeluarkan untuk training karyawan menjadi terukur, efektif dan efisien. Sebaliknya, ketika tidak dilakukan dengan benar maka biaya training yang sudah dikeluarkan akan terancam sia-sia.

Ingin mendapatkan jasa Training Need Analysis GRATIS? Klik link berikut ini.

Artikel Terkait
Work From Home (Wfh) Dinilai Belum Efektif, Lantas Apa Solusinya?

Situasi pandemi Covid-19 ini mengakibatkan sebagian perusahaan di seluruh dunia menerapkan kebijakan Work From Home (WFH). Sejatinya Read more

Tips Singkat Menjadi Trainer Yang Baik

Saya senang menghadiri acara seminar dan training sejak 15 tahun yang lalu. Dan 10 tahun Read more

Ternyata, Setiap Orang Bisa Menjadi Pemimpin Lho!

Sudah kita bahas pada tulisan-tulisan yang lalu, bahwa setiap orang unik dengan bakatnya masing-masing. Dan Read more

Setiap Orang Itu Bertalenta, Temukan Bakatmu Sekarang!

Setiap manusia, tanpa terkecuali, sudah dikaruniai bakat oleh Tuhan Yang Maha Esa. Namun seringkali bakat Read more

0 Comments

Leave a reply

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

*

© 1993-2022 Performa Indonesia

Log in with your credentials

Forgot your details?